As equipes necessitam se sentir psicologicamente seguras!
Um programa conhecido por Aristóteles, criado pelos principais executivos do Google, lançou ferramentas para que qualquer equipe pudesse avaliar o quanto cada membro se sentia psicologicamente seguro, esse é um projeto que permitiu que líderes e equipes tivessem a oportunidade de encontrar “falhas” de atuação e convívio e, a partir disso, criar ações de melhorias.
Durante três meses esse projeto proporcionou grandes impactos, inclusive na própria equipe que compunha o Aristóteles, pois demonstrou o quanto ignoramos fatores emocionais e o quanto esses fatores ajudam ou atrapalham na performance de um time.
O programa revelou, que quando tratamos projetos típicos de engenharia baseados em dados históricos é comum que consigamos achar pontos de melhoria de eficiência de até 10% , sendo necessário apenas alguns ajustes.
No entanto, quando necessitamos reinventar cenários, cocriar, inovar e, acima de tudo, ser extremamente resilientes – com inevitáveis erros nas primeiras tentativas, a coisa não é tão simples. Aí que entra a segurança psicológica das pessoas do time.
Um levantamento apontou quatro “necessidades” essenciais que os integrantes devem sentir e acreditar, para que possam colaborar efetivamente nesse quesito.
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As equipes precisam acreditar que o seu trabalho é importante.
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As equipes precisam sentir que o seu trabalho é pessoalmente significativo.
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Os integrantes precisam ter a certeza de que podem confiar uns nos outros.
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Necessitam de objetivos claros e funções bem definidas.
Para ajudá-lo, vou sugerir cinco formas práticas que podem atender essas quatro necessidades citadas acima apenas como um exemplo:
1) Os líderes, além de demonstrar atenção quando um membro da equipe fala, deve parafrasear o mesmo, resumindo o que a pessoa disse logo após acabar de falar, MAS de forma que demonstre em sua linguagem verbal e não verbal os elementos acima.
Veja, não estou dizendo que devemos concordar 100% com a pessoa, contudo podemos discordar total ou parcialmente e, ainda assim, demonstrar ou enfatizar o quanto o trabalho dela, mesmo não sendo exatamente daquele jeito, é fundamental, o quanto ela é fundamental e o quanto necessitamos e confiamos nela, inclusive para fazer aqueles ajustes necessários, deixando bem claro o objetivo de fazer tais ajustes, assim como a etapas e o cronograma destes.
2) Um outro ponto é que os líderes, por outro lado, devem ter a capacidade de admitir quando não sabem ou entendem algo, confiando nas capacidades e habilidades das pessoas que, porventura, saibam mais. Acompanhando os resultados, evidentemente, mas permitindo que alguns membros do time assumam o controle de determinadas etapas, e ainda incentivar que em alguns casos os integrantes façam o mesmo, que possam ceder parte do controle de algo para outro membro, caso isso pareça sensato e o melhor a fazer em equipe.
3) Só devem encerrar a reunião após todos os integrantes da equipe falarem ao menos uma vez, percebendo o nível de motivação ou frustração por parte dos integrantes do time e entendendo que esse fator é primordial para a alta performance.
Se acreditar que vale investir tempo nesta atividade, até prolongando a reunião, permita que isso aconteça a contento, em detrimento de cumprir o tempo estipulado para liberar quanto antes as pessoas para suas atividades, pensando que isso irá significar mais produtividade. Posso afirmar que a produtividade não tem relação com tempo, mas com o estado de “espirito” de cada indivíduo, e esse estado é o que realmente fará toda a diferença com o passar do tempo.
4) Devem incentivar as pessoas que estiverem chateadas a expressarem as suas frustações e não reagirem com justificativas e críticas, mas reconhecerem de alguma forma as falhas de comportamentos impróprios em determinados momentos, e comprometer-se com melhorias pessoais ou de fazer intervenções pontuais, caso essa chateação tenha sido erro de algum outro membro da equipe direta ou indiretamente envolvida no projeto.
5) Devem chamar a atenção para quaisquer conflitos no grupo e resolvê-los através de uma conversa franca e transparente.
Quero encerrar dizendo que, independentemente de tudo aqui citado ter inúmeras comprovações cientificas, eu faço disso uma prática diária com os mais de 20 colaboradores a quem tenho contato quase que diário em nossa empresa, além de ser também a prática utilizada pelos nossos líderes regionais.
Ainda assim acredito que a melhor maneira de comprovar isso é testando em suas próprias reuniões e em seguida solicitar feedbaks das pessoas do seu time, e quem sabe talvez se surpreender com os resultados e o engajamento ainda maior por parte de todos.
